دکتر مینایی: یکی از آرزوهای من این است که بتوانم در دوران مسئولیتم همه کارکنان را تبدیل وضعیت کنم.

چهارم شهریور ماه و همزمان با هفته دولت، روز کارمند نامگذاری شده است. با توجه به نقش کلیدی کارمندان در فرایند توسعه کشور  و در آستانه این روز با دکتر کامبیز مینایی رئیس دانشگاه جهرم به گفتگو نشستیم که توجه شما را به این گفتگو جلب می کنم.

- نقش کارمندان دانشگاه را در پیشبرد اهداف دانشگاه چگونه ارزیابی می کنید؟
همانگونه که مستحضرید نیروی انسانی دانشگاه به سه قسمت دانشجویی، کارمندی و استادی تقسیم می شود. این سه بخش که از آنها به عنوان ارکان دانشگاه نیز یاد می شود کارهای هر حوزه را نیز انجام می دهند و عدم وجود هر کدام از اینها باعث تعطیلی کار دانشگاه می شود. با توجه به اینکه کارکنان به صورت مستقیم با دانشجوها و اعضای هیات علمی ارتباط دارند نقش پر رنگ تری را در دانشگاه ایفا می کنند. از طرفی دیگر در دانشگاه های کوچک چون کارکنان با بدنه شهر ارتباط بسیار نزدیکی دارند، این تعامل و برقراری ارتباطات با شهر نیز از طریق کارکنان مجموعه صورت می گیرد و همچنین به حسب همین ارتباطات گسترده مشکلاتی که در پیش روی دانشگاه هست با ادارات مختلف شهرستان را نیز همین کارکنان با ارتباطات گسترده خود به راحتی حل می کنند و این یک مزیت بزرگ محسوب می شود.
نکته حائز اهمیت اینجاست که اگر ما با کارمندانی دلسوز مواجه باشیم می توانیم دید مثبتی به شهرستان جهرم منتقل کنیم و اگر این موضوع برعکس باشد می تواند دید شهرستان را به دانشگاه منفی کند پس ما بازخوردهایی که در شهر می بینیم ناشی از خود کارکنان می باشد.

- حال که به نقش ارزشمند آنان اشاره داشتید، آیا آنطور که در شأن و جایگان آنها بوده به این کارکنان شریف توجه شده است؟
یکی از نقاط ضعف بزرگ دانشگاه جهرم وجود تعداد زیاد کارکنان قرادادی می باشد که باعث شده بعضا آن آرامش مطلوب به خاطر وجود نگرانی هایی که در بین کارکنان و آینده شغلی آنان وجود دارد، برقرار نباشد و از طرفی ما بخاطر همین موضوع با محدودیت هایی در واگذاری برخی پست ها مواجه هستیم. پس به خاطر همین شرایط آن طور که شایسته کارکنان بوده به آنان نتوانستیم توجه خاصی داشته باشیم.

- شما به موضوع قراردادی بودن کارکنان اشاره داشتید که در واقع به نوعی بزرگترین نگرانی کارکنان دانشگاه محسوب می شود و پس از گذشت قریب به ده سال تبدیل وضعیت این کارکنان شریف محقق نشده. دانشگاه چه تلاش هایی در بحث تبدیل وضعیت کارکنان انجام داده؟ یا در دوره مسئولیت شما اصلا اقدامی انجام شده است؟
این موضوع را چندین بار از طریق معاون اداری و مالی وزارت علوم و همچنین در دیدار با وزیر علوم مطرح و پیگیری کردیم اما با توجه به سیاست های کلان به نظر می رسد که برنامه ای برای تبدیل وضعیت کارکنان قراردادی وجود ندارد. اما این را باید بگویم که یکی از آرزوهای من این است که بتوانم در دوران مسئولیت خود همه کارکنان و یا حتی بخشی از آنان را تبدیل وضعیت کنم.

- انگیزه، یکی از مسائل مهم در میزان بهره وری و بازدهی کارمندان می باشد. یک رئیس چگونه می تواند بر میزان انگیزش افراد تأثیر مثبت داشته باشد و یا ایجاد انگیزه نماید؟
قطعا بدون وجود انگیزه در بین کارمندان آن کارایی مطلوب نیز وجود نخواهد داشت. یک رئیس در اولین مرحله با رفتار، اخلاق خوب، احترام به کارمندان و عدم تفاوت بین کارکنان و استادان می تواند انگیزه های اولیه را برای کارمندان به وجود بیاورد. ولی اینها کافی نیست و یک رئیس باید بر روی مسائل رفاهی کارکنان بیشتر کار کند. بخش کوچکی از مسائل رفاهی به صورت پولی هست و بخش بزرگتری نیز شامل امکانات رفاهی می شود که رئیس باید در پی فراهم کردن آن امکانات نیز باشد. امکاناتی همچون استخر، باشگاه ورزشی، مدرسه، مهد کودک و سرویس های رفت و آمد از جمله امکانات رفاهی می باشد که ما در دانشگاه های کوچک دارای ضعف بسیار بزرگی می باشیم. شما تصور کنید که یک دانشگاهی در شهر جهرم ایجاد شده ولی بدون هیچ امکانات و زیرساختی می باشد در صورتی که دانشگاه های بزرگ شامل امکانات متعدد بزرگی همچون رستوران، مهمان سرا، سالن های متعدد ورزشی و غیره می باشند که ما از اینها محروم هستیم.
از طرف دیگر ما سعی کردیم مبالغی را در قالب بن کارت های رفاهی تقدیم کارکنان کنیم اما امسال به خاطر شرایط بد اقتصادی حاکم بر کشور که تبعات آن را نیز دانشگاه ما را گرفتار خود کرده نتوانستیم آن طور که شایسته بوده این کار را انجام دهیم. ولی این موضوع را به دو ماه آینده موکول کردیم که ان شاءالله با بهتر شدن بودجه دانشگاه بتوانیم بن کارت کارکنان را شارژ کنیم.

- شما به عنوان رئیس مجموعه مشخصا چه اقداماتی برای ایجاد انگیزه در بین کارکنان انجام دادید؟
حفظ کرامت کارمندان، عدم تبعیض بین اعضای هیات علمی و کارمند، دست کم نگرفتن کار کارمندان محترم، مشورت با کارمندان درباره بخشی از کارهای مدیریتی و پرداخت رفاهی هر چند اندک به کارمندان از جمله اقدامات من برای ایجاد انگیزه در بین کارکنان بوده است.
- نقش شورای صنفی کارکنان را در جهت پیگیری مطالبات آنان چگونه ارزیابی می کنید و شما چقدر با آنها همکاری داشته اید؟
بخش رفاهی کارکنان به تزریق منابع مالی احتیاج دارد و وقتی کشور و در پی آن دانشگاه با مشکلات مالی مواجه باشند ما مجبور هستیم که ابتدا حقوق کارمند و دیگر هزینه های جاری واجب را تامین کنیم و بعد به مقوله رفاهی بپردازیم که طبعا با توجه به شرایط مالی دانشگاه، ما امسال نتوانستیم در این حوزه کار خاصی انجام دهیم.
من در طول دوره تصدی به عنوان رئیس دانشگاه با شورای صنفی کارکنان تعامل خوبی داشتم و جلسات متعددی با این عزیزان برگزار کردم و به بررسی مسائل و مشکلات صنفی و رفاهی کارکنان پرداختیم، هر چند دست من خالی بوده برای پذیرش بخشی از آن پیشنهادات.
 بر خودم واجب میدانم این نکته را عرض کنم که اعضای شورای صنفی هیچوقت چیزی را برای خودشان نخواستند و بدون هیچ چشم داشتی فقط پیگیر مطالبات همه کارکنان بوده اند و این یک امتیاز بسیار بزرگ برای آنها می باشد ولی به نظر من یک نقطه ضعف نیز وجود دارد و آن این است که آنها تمرکزشان فقط برای گرفتن رفاهی آن هم در قالب نقدی و بن کارت برای کارمندان می باشند و از دیگر مقوله های رفاهی کمی غافل شده اند. به عنوان نمونه اگر این عزیزان روی ظرفیت های خود کارمندان تمرکز بیشتری می کردند، و با پول جمع آوری شده از بین کارمندان اقدام به خرید یک قطعه زمین در جهرم می کردند، بدون شک موفق تر بودند و اگر آن اقدام را مثلا در سال 97 انجام داده بودند الان با ارزش افزوده چند برابری مواجه می شدند.

- تا آنجا که من اطلاع دارم این عزیزان در حال رایزنی برای خرید یک قطعه زمین در شیراز بودند که با سد هیات رئیسه مواجه شدند.
البته یکی از اشتباهات شورای رفاهی کارکنان و شورای رفاهی اعضای هیات علمی همین بود که آنها در شیراز به دنبال خرید زمین بودند که اگر تمرکز خود را برای خرید زمین در جهرم می گذاشتند قطعا به نفع آنان بود.
ولی در مورد صحبت شما همانطور که قبلا هم توضیح داده بودم در واقع اصل ماجرا بر این بود که آنها برای انجام کار کارشناسی زمین نیاز به پنج میلیون تومان پول داشتند و همانطور هم که همه عزیزان می دانند هر پولی که بخواهد در دانشگاه هزینه شود بر اساس قانون و آئین نامه مالی و معاملاتی باید سند تنظیم شده آن بر اساس مدرک و دستور العمل باشد که ظاهرا آن مدرک برای پرداخت وجه و تنظیم سند مالی آن وجود نداشته است.

-تکلیف آن مبلغ 400 میلیون تومانی که مربوط به رفاهی کارکنان بود به کجا رسید؟
خوشبختانه این مبلغ از آن پیمانکار پس گرفته شد و در حسابی گذاشته شده و در حال رایزنی هستیم تا بتوانیم از طریق همان حساب وام هایی با بهره کم به کارمندان محترم اعطا شود.

-غالب کارکنان دانشگاه را نیروهای جوان تشکیل می دهند. با توجه به جوان بودن کارکنان در دانشگاه جهرم، در کنار فرصت های فراوانی که می توان ایجاد کرد، ممکن است هیجانات و شور جوانی بر نحوه عملکرد آنها تاثیر منفی داشته باشد. نظر شما در این رابطه چیست؟
از هر طرف که به موضوع نگاه کنیم جوان بودن یک مزیت بزرگ است ، چرا که نیروی جوانی جایگزین هیچ چیزی نخواهد شد و انگیزه جوانان در پیگیری امورات بسیار اثربخش است ولی نکته قابل توجه اینجاست که در زمان استخدام کارکنان به گزینی صورت نگرفته است. یعنی در آن زمان که آن کارمند استخدام می شده آیا شخص بهتری برای استخدام وجود نداشته؟ چون معتقد هستم کارمندان یک دانشگاه با توجه به شان و جایگاه دانشگاه، باید سرآمد و بهترین کارمندان در شهرستان باشند.

- شما بر چه اساسی کارمند نمونه دانشگاه را انتخاب می کنید و معیار شما برای انتخاب این کارمند نمونه چیست؟
در وحله اول من معتقدم که رئیس دانشگاه نباید در انتخاب کارمند نمونه دخالتی داشته باشد و معاون اداری و مالی به خاطر ارتباط مستقیم و گسترده ای که با همه کارمندان دارد باید کارمند نمونه را انتخاب کند.
به هر حال ملاک های مختلفی برای انتخاب کارمند نمونه وجود دارد که ممکن است اولویت این ملاک ها بعضی سال ها تغییر یابد. نظم و انضباط کاری، تخصص، اخلاق حسنه، تعامل خوب با کلیه کارکنان - اعضای هیات علمی و دانشجویان، خلاقیت در کار، انجام کار برجسته ای برای دانشگاه و ترجیح دادن منافع دانشگاه نسبت به منافع خودش از معیارهای یک کارمند نمونه است.
نکته حائز اهمیت اینجاست که انتخاب یک کارمند نمونه از بین صد نفر کار بسیار سختی می باشد و از طرفی دیگر، امکان نمره دهی دقیق، همچون نمرات امتحانی برای آن معیارها وجود ندارد تا همگی اقناع و راضی شوند. بنابراین در انتخاب کارمند نمونه، من قبول دارم که ممکن است ما اشتباه بکنیم و بقیه ناراضی باشند و حتی ممکنه ما اشتباه هم نکنیم ولی باز بقیه کارمندان ناراضی باشند. پس باید این فرصت را به هیات رئیسه و به ویژه معاون اداری و مالی بدهیم تا دست به انتخاب بدهند.

- معیار شما برای انتخاب مدیران چیست؟
من از قبل می دانستم که یکی از چالش های دانشگاه جهرم در حوزه کارمندی، انتخاب مدیران است. پس تصمیم گرفتم که کمترین تغییر را در مدیران داشته باشم. البته این موضوع را هم در نظر بگیریم که با توجه به آئین نامه اعضای غیر هیات علمی که از مهر ماه 97 ابلاغ و اجرایی شده ما با محدودیت های بسیار زیادی برای تصدی آن پست ها مواجه هستیم. مثلا برای یک پست خاص ما در دانشگاه فقط یک یا دو نفر داریم که بتوانیم آن پست مدیریتی را بسپاریم و از واگذاری بقیه کارمندان در آن پست محروم می شویم.
از معیار های انتخاب مدیر را می توان به تخصص، تعامل سازنده، اخلاق حسنه و اینکه آن شخص بتواند دانشگاه را در مقاطع حساس و  شرایط بحرانی نجات دهد.

-تفکرات سیاسی یک کارمند چقدر برای شما در اولویت است؟
تفکرات سیاسی و جناحی در واقع یک امر شخصی هست و هر کس می تواند یک تفکر سیاسی برای خودش داشته باشد اما آنچه برای دانشگاه و بنده مهم است اعتقاد به نظام و اصل ولایت مطلقه فقیه است و بقیه مسائل شخصی و سلیقه ای می باشد.

- به کارکنان دانشگاه جهرم چه نمره ای می دهید؟
17

- در پایان اگر هر صحبتی دارید، بفرمائید.
من چند توصیه برای کارمندان عزیز دارم. اول اینکه کارمندان عزیز، باید دانشگاه را خانه خود بدانند چرا که وقتی کسی دانشگاه را خانه خودش دانست بسیاری از مسائل به خودی خود حل می شود و در چنین حالتی اصل، منافع دانشگاه می شود و نه منافع شخصی. در چنین شرایطی اگر خطایی از رئیس، معاونین، کارمند و یا هیات علمی صورت پذیرفت، به جای انتقال مطلب به بیرون از دانشگاه ابتدا باید تذکر مودبانه داده شود و سپس همگی در پی جبران خطا باشند چون مسائل درون خانواده فقط به همانجا تعلق دارد و نه بیرون از آنجا. حتی اگر 80% افراد کار خود را به خوبی انجام دهند ولی حسی که از دانشگاه به بیرون منتقل شده یک حس منفی هست و دانشگاه دچار بد نامی می شود و این موضوع دانشگاه را با آسیب های جدی مواجه می کند.
دیگر توصیه های من به آنها تعامل سازنده کارکنان با اعضای محترم هیات علمی، عدم قضاوت دیگران و مهمتر از هر چیز، درک شرایط کنونی کشور و دانشگاه است. کشور در شرایط تحریم، کرونا و اوضاع بد اقتصادی به سر می برد و تبعات این مشکلات متعاقبا دانشگاه را نیز در بر گرفته است که من امیدوارم با همبستگی بیشتر از این مرحله به سلامت عبور خواهیم کرد.